Condiciones legales

Programa de convivencia y protocolo contra el acoso

Las normas para la convivencia del Grupo BCNLIP buscan favorecer un diálogo respetuoso en un ambiente diverso y pluricultural. Ordenan el marco de relaciones dentro de la institución educativa, a la vez que establecen límites claros y necesarios para su funcionamiento. Las normas que mejoran la vida de la comunidad escolar son siempre un punto de referencia y aclaración ante las dudas, la confusión o los conflictos que pueden surgir en todo grupo humano heterogéneo. La escuela no está exenta de ello. Entender las normas de convivencia, llevarlas al aula y compartir con los estudiantes la importancia de su aplicación, respeto y vigencia es tarea de todos y sostiene nuestro trabajo diario.

Perfil y organización de los cursos

Respeto a la diversidad cultural, sexual, de género, social y económica. Tanto el proceso de enseñanza-aprendizaje como todas las actividades de la escuela están enmarcadas en el respeto mutuo de todos los miembros del Grupo BCNLIP (BCNLIP Language School, Fundación BCNLIP e IBP Formación Profesional). Nuestras diferencias, expresión de la diversidad y multiculturalidad, constituyen el perfil de la escuela, y el reconocimiento a la dignidad de los otros y su integración fundamenta nuestros principios y valores educativos.

No se permitirán ni aceptarán conductas contrarias, expresiones verbales o gestos que atenten contra la dignidad de cada persona, sea estudiante, profesor/a o personal administrativo y demás miembros de la institución.

No se permitirán actos de violencia física dentro de las instalaciones de la escuela ni fuera de ella, en la entrada o en el área circundante. El/la estudiante que incurra en este tipo de actos, de forma individual o grupal, espontánea o premeditada, será sancionado/a y, dependiendo de la gravedad del caso, podrá ser expulsado/a inmediatamente de la institución si así lo decide la Dirección, previa evaluación del caso.

No se aceptarán solicitudes de cambios de profesor/a. La escuela organiza los cursos, la asignación de sus docentes y la fusión de grupos según sus criterios y necesidades pedagógicas.

Solo en situaciones excepcionales y de gravedad, la Dirección evaluará y decidirá la necesidad de un cambio de curso o de profesor/a.

Puntualidad

Se deberá ingresar al aula a la hora convenida. En caso de retrasos o circunstancias excepcionales que lo impidan, se informará con antelación al profesor/a correspondiente. No se permitirá el ingreso al aula entre 15 y 30 minutos después del inicio de la clase.

Uso del móvil

No se podrá usar en clase, excepto cuando el docente lo pida para una actividad didáctica con fines exclusivamente pedagógicos. Tampoco se permitirá grabar a compañeros/as o profesores/as durante la clase o fuera de ella dentro de las instalaciones de la escuela sin su consentimiento.

Los grupos de WhatsApp tienen una función estrictamente pedagógica y didáctica. Su uso está regulado bajo la normativa vigente. No se permitirá su uso para la sustracción de información (números telefónicos, perfiles y datos personales) ni la comunicación con los profesores fuera de su horario de trabajo.

El aula, al igual que todas las instalaciones de la escuela, constituye un espacio privado. Se sancionará de forma inmediata a cualquier estudiante que incurra en dichas faltas, aplicando las disposiciones del artículo 197 del Código Penal y las leyes de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales.

Uso de la cámara por Zoom

Todos los estudiantes que participen en la clase de forma remota a través de Zoom deberán encender la cámara y permanecer visibles durante toda la clase o taller. La cámara apagada o la ausencia en pantalla del participante se computará como “ausente”.

Si hay problemas técnicos para la conexión, se deberá notificar de inmediato al docente, quien tomará las medidas necesarias para su solución si el problema es del sistema educativo.

Las clases por Zoom podrán ser grabadas si fuese necesario y con fines pedagógicos, dentro de la escuela y por el personal acreditado para tal fin, con previo aviso y consentimiento de los estudiantes.

Asistencia a los cursos

Para la expedición del Certificado de Aprovechamiento final de un curso, el estudiante debe considerar lo siguiente:

• Los certificados de aprovechamiento se expedirán evaluando la asistencia, la actitud en clase y el examen final, expresados en créditos.
• La asistencia presencial al curso puede ser consultada, en algunos casos, por el Departamento de Extranjería y la Policía con fines administrativos. Se asume que el alumno deberá asistir al 80% de las clases.
• Se contemplará la conciliación laboral y familiar con flexibilidad en la asistencia para estudiantes con hijos/as menores a su cargo, permitiendo la asistencia remota por Zoom si las circunstancias lo exigen.
• No se permitirá el ingreso de niños/as a las aulas ni su permanencia en la escuela. La institución no se hará responsable de menores no acompañados.
• La suplantación de identidad en exámenes o asistencia será sancionada con la expulsión inmediata.

Lengua de uso

Durante los cursos y talleres se hablará en la lengua de estudio. Se respetará la metodología de la escuela basada en la comunicación, el enfoque por tareas y la inmersión para facilitar la adaptación e integración en la comunidad catalana y su cultura.

Evaluación continua y exámenes finales

• La autoevaluación y la evaluación semanal de destrezas ayudarán al estudiante y docente a medir el progreso.
• Los exámenes finales son obligatorios y se realizarán en formato presencial mediante soporte tecnológico.
• La calificación y aprobación del nivel se basará en un sistema de créditos otorgados.
• No se aceptarán traductores o herramientas tecnológicas para plagiar o desarrollar textos. Cualquier intento de engaño implicará la anulación inmediata del examen.

Comida en clase

Está prohibido comer durante la clase, salvo en actividades organizadas por la escuela o los docentes.

Respeto y cuidado del espacio educativo

Se hará un buen uso de las instalaciones, mobiliario y material educativo. Los daños o sustracciones serán sancionados de inmediato.

El ingreso con animales domésticos solo estará permitido con consentimiento previo del grupo y el profesor/a. No se permitirá su entrada sin autorización.

No se podrá ingresar con objetos o sustancias peligrosas para la comunidad educativa.

Respeto al medio ambiente

BCNLIP promueve el respeto al medio ambiente mediante:

• Medidas de eficiencia energética.
• Concienciación sobre el consumo responsable de agua.
• Gestión responsable de residuos y reciclaje.
• Fomento de hábitos sostenibles dentro y fuera de la escuela.

Faltas y sanciones

Las sanciones tendrán un carácter educativo y reparador, priorizando el respeto y la reparación del daño causado. La Dirección de la Fundación BCNLIP aplicará sanciones considerando diversos factores para garantizar una respuesta justa y proporcional.

Faltas leves

• Retrasos o inasistencias injustificadas.
• Actitudes que perturben la clase.
• Falta de colaboración en actividades curriculares.
• Trato incorrecto hacia miembros de la comunidad educativa.
• Daños leves a instalaciones o materiales.

Sanciones aplicables a faltas leves:

• Amonestación oral o escrita.
• Comparecencia ante el Director Académico o el Mediador.
• Realización de tareas para la mejora del centro o reparación del daño.
• Suspensión del derecho a actividades extracurriculares.

Faltas graves

• Actos de indisciplina, injurias o agresiones.
• Discriminación por cualquier motivo.
• Suplantación de identidad o falsificación de documentos.
• Uso indebido de medios electrónicos para perturbar la comunidad educativa.

Sanciones aplicables a faltas graves:

• Cambio de grupo o sede.
• Expulsión de clases por hasta un mes.
• Expulsión definitiva sin derecho a reembolso.

Protocolo contra el acoso sexual y por razón de género

1- Introducción y fundamentación a la cuestión del acoso sexual y acoso por razón de género. Importancia de la aplicación del protocolo

El acoso sexual y/o por razón de género en el entorno académico constituyen expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres.

La prevención y gestión del acoso sexual y/o por razón de género manifiesta de forma clara y contundente el compromiso del Grupo BCNLIP (BCNLIP Language School, Fundación BCNLIP e IBP Formación Profesional) contra estas formas de violencia, tanto al equipo de trabajo de la comunidad educativa -en sus diferentes sectores y ámbitos de actuación – como al alumnado. Sensibiliza a la plantilla y a los/las estudiantes y visibiliza la tutela preventiva frente al acoso, al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de investigación, clarificación de los hechos, protección de la víctima, resolución, sanción y erradicación de este tipo de conductas.

El Grupo BCNLIP manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia de conductas constitutivas de hostigamiento o acoso. En aquellas situaciones en las que pudiera existir un trato inadecuado entre los miembros de la comunidad educativa, activar el protocolo permite discernir los hechos y pruebas del caso para determinar la concurrencia o no de elementos constitutivos del mismo y aplicar las medidas

correctivas necesarias, que, de no hacerlo, provocaría situaciones más graves.

El protocolo es la herramienta idónea para que la tutela frente al acoso sea efectiva al posibilitar la prevención y la reparación de la situación de daño que sufre la víctima. Informar y capacitar a toda la comunidad educativa ayuda a prevenir conductas constitutivas de acoso, su tratamiento adecuado y facilita su erradicación, garantizando el cumplimiento de la normas vigentes.

Los objetivos son:

• Fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de género.
• Manifestar la tolerancia cero del Grupo BCNLIP frente a aquellas situaciones que puedan detectarse.
• Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso.
• Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial.
• Investigar internamente de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias.
• Sancionar, en su caso, a la persona agresora de acoso sexual y/o por razón de género.
• Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle, de ser necesario, el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.

El procedimiento del protocolo se regirá por los siguientes principios:

1. a. Prevención y sensibilización del acoso sexual y/o por razón de género. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
2. b. Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
3. c. Respeto al principio de presunción de inocencia.
4. d. Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia.
5. e. Diligencia, celeridad, seguridad, coordinación y colaboración en el procedimiento.
6. f. Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
7. g. Investigación exhaustiva de los hechos, basada en los principios de confidencialidad, contradicción y oralidad.
8. h. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias.
9. i. Enfoque de género y derechos humanos en todo el procedimiento.

2- Definición de acoso sexual

De acuerdo con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de un protocolo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Conductas constitutivas de acoso sexual

Conductas verbales:

Ejemplos de conductas verbales constitutivas de acoso sexual son, entre otros, supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectos o comentarios obscenos; llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados o de carácter privado; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

Conductas no verbales:

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos; cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.

Comportamientos físicos:

Contacto físico deliberado y no consentido, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario, tocamientos sin consentimiento.

Acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual

Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten el acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquel que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

Acoso sexual ambiental

En este tipo de acoso sexual la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el entorno de trabajo.

2.1- Acoso por razón de género

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, constituye acoso por razón de género cualquier comportamiento realizado en función del género de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Todo acoso por razón de género se considerará discriminatorio. Se requiere de la concurrencia de una serie de elementos constitutivos de un común denominador, entre los que destacan:

• Hostigamiento, entendiendo como tal, toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como de esta forma por quien la sufre.
• Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal.
• Resultado pluriofensivo. El acoso por razón de género no impide la concurrencia del daño a otros derechos fundamentales de la víctima.
• Que no se trate de un hecho aislado.
• El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o con las funciones reproductivas y de cuidados, que a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a ellas. En este sentido, el acoso por razón de género también puede ser sufrido por hombres cuando ejercen tareas o actividades relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres.

Determinadas acciones hostiles que puedan producirse puntualmente en el trabajo pueden no ser, en sí mismas, constitutivas de acoso por razón de género si se dan de manera aislada y sin reiteración. Ahora bien, de detectarse este tipo de acciones hostiles, la escuela debe actuar de forma contundente para atajarlas y prevenir su posible reiteración. Cuando el motivo de los comportamientos de acoso tenga que ver con los roles de género que tradicionalmente se les asignan a las mujeres a consecuencia de la discriminación social que históricamente han sufrido, será igualmente constitutivo de acoso por razón de género, independientemente de que la persona acosada sea hombre o mujer.

A continuación, se presenta una lista de conductas constitutivas de acoso por razón de género que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, sirven a modo de ejemplo, sin ánimo de que sean excluyentes o limitativas.

Actuaciones que pretenden aislar a la víctima:

• Ignorar la presencia de la persona.
• No dirigirle la palabra.
• Restringir a compañeros y compañeras la posibilidad de hablar con esa persona.
• No permitir que esa persona se exprese.

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

• Amenazas y agresiones físicas.
• Amenazas verbales o por escrito.
• Gritos y/o insultos.
• Llamadas telefónicas atemorizantes.
• Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
• Ocasionar destrozos en sus pertenencias.
• Menospreciar sus labores.
• Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional:
• Manipular la reputación personal a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
• Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos.
• Burlas de los gestos, voz, apariencia física y discapacidades. Poner motes, etc.
• Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas y/o religiosas, vida privada, etc.

3- Leyes y normativa vigente a nivel internacional, europeo y estatal

En el estudio del acoso sexual y/o por razón de género debe tomarse en consideración la normativa internacional, la europea y la estatal.

De ámbito internacional

Convenio 111 de la OIT contra la discriminación en el empleo (1958) (aborda el acoso sexual en el lugar de trabajo como una forma de discriminación para las mujeres trabajadoras).

Artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979) (define “discriminación contra la mujer”).

Artículos 1 y 2 de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (1993) (define “violencia contra la mujer” y ofrece un concepto específico del acoso y de la intimidación sexual

en el trabajo y en las instituciones educativas como formas de violencia contra la mujer).

En el ámbito de la Unión Europea

Recomendación de la Comisión 92/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (recoge un Código de conducta sobre las medidas

para combatir el acoso sexual).

Artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Niza, 2000) con efectos vinculantes a partir del Tratado de Lisboa de 2009 (prohíbe toda discriminación y, en particular,

la ejercida por razón de sexo y por orientación sexual).

Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (recoge las definiciones de acoso sexual, acoso por

razón de sexo y otras cuestiones aplicables a toda conducta o acto discriminatorio. El apartado 6 de su exposición de motivos señala que el acoso por razón de sexo y el acoso sexual son

contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y constituyen discriminación por razón de sexo).

Comunicación de la Comisión sobre el acuerdo europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo (COM (2007) 686 final), firmado por los agentes sociales europeos (recoge diferentes tipos de

acoso en función de su proyección y efectos, de su exteriorización, de los sujetos implicados y de su materialización).

De ámbito Estatal

CE, arts. 1.1, 14 y 9.2, proclama la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico, como derecho fundamental y como mandato a los poderes públicos.

CE, art. 10.1, proclama la dignidad humana como valor superior del ordenamiento jurídico y en marco interpretativo junto al reconocimiento del libre desarrollo de la personalidad del resto del

articulado en materia de derechos fundamentales.

CE, art. 15, proclama el derecho a la vida y a la integridad física y moral y a no ser sometido a tratos denigrantes.

CE, art. 18.1, proclama el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

CE, art. 27, proclama el derecho a la educación.

CE, art. 35 vid. art. 43, proclama el derecho al trabajo y a la salud laboral.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales. Su exposición de motivos alude al mandato constitucional derivado del artículo 40 CE de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo, incluyendo, los riesgos psicosociales.

Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en especial, el artículo 184.

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de género, en especial, artículos 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 y 41. Conceptúa la violencia de género como una violación de los derechos humanos y como una forma de discriminación.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial, artículos 7, 8, 9, 48, 51 y 62.

Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo N.º 69/2009, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo. Se considera infracción en materia de prevención la ausencia de evaluación y de adopción de medidas preventivas de violencia de género en el ámbito laboral.

Otras normativas de referencia en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo son:

1) Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (artículo 18.9).

2) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2.e), 54.2 y 95.14).

3) Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (artículos 175-182).

4) Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa (artículo 19.1.i).

5) Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (artículo 11 bis) en materia de legitimación.

6) Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (artículo 8).

4- Actuación ante un caso de acoso sexual y/o acoso por razón de género para todo el Grupo BCNLIP: comunicación y pasos a seguir. Instancias y figuras de intervención.

Las fases y plazos máximos para llevar a cabo el procedimiento son las siguientes:

• Presentación de queja o denuncia: se presenta la queja o denuncia y se abre el expediente administrativo correspondiente.

• Activación del protocolo de acoso (plazo máximo: 2 a 3 días laborables).

• Expediente informativo (plazo máximo: 10 días laborables).

• Resolución del expediente de acoso (plazo máximo: 3 a 4 días laborables).

• Seguimiento (plazo máximo: 30 días naturales)

A- Presentación de la queja, activación del protocolo y tramitación del expediente administrativo.

La queja o denuncia que realice cualquier miembro de la comunidad educativa de todo el Grupo BCNLIP (personal y/o estudiantes) será elevada a la dirección académica de la Escuela de Idiomas, BCNLIP Language School, al director de IBP, International Business Programs o a la directora de la Fundación BCNLIP, las tres organizaciones que conforman el Grupo BCNLIP.

De estar ausentes en sus lugares de trabajo por los motivos que fueran, toda la información al respecto será enviada a las personas designadas por ellos mismos, para tal fin. La complejidad de la organización, sus diferentes sedes y actividades hacen que en el día a día, de surgir alguna denuncia, estas sean recibidas por diferentes miembros del personal administrativo y/o docente.

Para una mayor organización y siguiendo los principios de confidencialidad de la información y secreto profesional, la dirección asignará a diferentes miembros del grupo para dicha tarea y se informará a toda la comunidad educativa de sus nombres y de las vías de comunicación oral y escrita destinadas para tal fin (correo electrónico, número de teléfono disponible, etc.).

La denuncia no podrá ser anónima y la presentará las persona que se sienta acosada o quien tenga conocimiento de dicha situación.

El principio de confidencialidad, sigilo profesional y protección de datos estarán presentes en todas las etapas del protocolo, así como en todas las actuaciones de los participantes del caso.

B- Activación del protocolo

Recibida la queja o denuncia por acoso sexual o acoso por razón de género, se citará a la comisión instructora que deberá abrir un expediente, comunicará el inicio de una investigación, la realización de las entrevistas pertinentes a las partes, el seguimiento y análisis del caso. La comisión instructora estará formada por miembros de la comunidad educativa.

De estar ausente alguno de ellos por enfermedad, vacaciones o cualquier otra causa legal, se designarán suplentes para tal fin. En el plazo máximo de 2 a 3 días laborables, se activará el procedimiento para su tramitación. Cualquier queja, denuncia o reclamación que se plantee tendrá presunción de veracidad.

C- Expediente informativo

La persona designada por la comisión instructora realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días laborables, en la que oirá a las personas afectadas, testigos que se propongan y requerirá cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de protección de datos de carácter personal y documentación reservada, garantizando la imparcialidad de su actuación. Las personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia posible.

Durante la tramitación del expediente se dará audiencia a la víctima y después a la persona denunciada. La audiencia podrá ser de carácter presencial o telemático, según acuerden las partes. El procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, así como el derecho de contradicción de la persona denunciada.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto, tanto a la denunciante -quien en ningún caso podrá recibir un trato desfavorable por ese motivo- como a la persona denunciada, cuya culpabilidad no se presumirá.

Durante la tramitación del expediente, el equipo directivo adoptará las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un  perjuicio permanente y definitivo en las condiciones laborales de las personas implicadas. Al margen de otras medidas cautelares, la dirección separará a la presunta persona acosadora de la víctima.

D- Resolución del expediente de acoso

Finalizada la investigación la comisión instructora elaborará un informe en el que se recogerán los hechos, entrevistas, testimonios, pruebas practicadas y/o recabadas, concluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso por razón de género.

En el caso de concluirse que no ha existido una situación de desequilibrio, desigualdad, abuso, acoso o discriminación, podrá darse por cerrado el protocolo. Para esto, debe existir en el informe de valoración un acuerdo por todas las partes que lo componen y firmado por las mismas. Si, aun no existiendo acoso, encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de conflicto, que de continuar repitiéndose en el tiempo podría terminar derivando en acoso, lo comunicará igualmente a la dirección del centro, sugiriendo la adopción de cuantas medidas al respecto resulten pertinentes para poner fin a esta actuación.

Si de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, en las conclusiones de informe, las comisión instructora instará a la dirección del Grupo BCNLIP a adoptar las medidas sancionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser muy grave, proponer el despido disciplinario o la expulsión de la persona agresora (sea personal de los centros de estudio y/o de la fundación o estudiante).

E. Seguimiento: La comisión instructora hará un seguimiento del caso, según la gravedad y circunstancias, durante 30 días. De ser necesario se tomarán nuevas medidas cautelares y/o se continuará con el procedimiento. Cuando la sanción aplicada no sea el despedido disciplinario, la comisión tendrá la obligación de vigilancia y seguimiento respecto de la persona denunciada. No será suficiente la sanción, se deberá vigilar a la persona sancionada en el desempeño de su tarea y/o de su comportamiento dentro de la comunidad educativa.

De acuerdo con el marco legal internacional, comunitario y nacional, el abuso, acoso o la discriminación están perseguidos por la ley y según la gravedad del caso, la situación podría ser puesta en conocimiento ante los Servicios Sociales, los Servicios de Inspección de Educación – en el caso de la Formación Profesional-, la Fiscalía de Menores, la Guardia Civil y/o la Policía.

De forma adicional a la intervención de las fuerzas del orden o autoridades educativas, el Grupo BCNLIP favorecerá que la persona víctima de acoso, abuso o discriminación reciba asesoramiento en conductas de autoprotección, asertividad y ayuda.

5- Medidas preventivas, medidas proactivas o procedimentales, medidas reactivas y/o correctivas

El Grupo BCNLIP se compromete a llevar a cabo:

• Medidas preventivas, con declaración de principios, definición del acoso sexual y acoso por razón de género e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de estos tipos de acoso.

• Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.

• Identificación de medidas reactivas frente al acoso, y en su caso, la ejecución del régimen disciplinario.

Con el presente protocolo, el Grupo BCNLIP manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de género.

Al adoptar este protocolo, quiere subrayar su compromiso con la prevención y actuación frente al acoso en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.

El protocolo se aplicará a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de género que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este e incluye:

a. Personal de la comunidad educativa y la Fundación: dirección, docentes, administrativos, personal comercial y/o externo que preste servicios, personal de transporte, de mantenimiento y limpieza.

b. Estudiantes, familias y/o tutores de acogida.

c. En todas las dependencias de las sedes del Grupo BCNLIP, incluidas las áreas de descanso, los espacios para comer y baños.

d. En los espacios públicos y privados cuando constituyan una extensión del lugar de trabajo y/o esparcimiento. Espacios circundantes a las sedes.

e. En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales, culturales y/o de formación relacionados con el trabajo y la actividad educativa.

f. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

g. En las estancias de alojamiento, pisos de estudiantes y/o familias, propiedad y/o administrados por el GRUPO BCNLIP.

h. En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

El Grupo BCNLIP adoptará una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso – sensibilización e información de comportamientos no tolerados por la empresa-, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de cuantas medidas sean necesarias para gestionar las quejas y denuncias que a este respecto se puedan plantear, así como para resolver, según proceda, en cada caso. Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad afectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.